Pada tahun 2014, Zappos. com melembagakan sebuah program baru dalam restrukturisasi pengaturan gaya manajemennya. Program perusahaan ini menghasilkan banyak penyesuaian atmosfer disamping pemeriksaan berat dari media. Pergeseran prioritas administratif memungkinkan Zappos mencapai pencerahan birokrasi tertentu. Karyawan akan membuang ampas dari desain harian dan merangkul interpretasi yang lebih holistik. Lebih khusus lagi, evolusi 'seketika' ini didasarkan pada filsafat manajemen terbuka yang kontroversial yang disebut "holacracy." Pada prinsipnya, Holacracy telah ada selama satu dekade: perusahaan lain seperti WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium, dan Precision Nutrition adalah "mengatur diri sendiri atau mengelola sendiri." Program ini tidak meluas. Zappos mencapai implementasi perusahaan Holakracy yang paling ekspansif. Mengapa mereka melakukannya? Dari 300 perusahaan yang telah mengasumsikan program tersebut dalam sepuluh tahun terakhir, "80 persen masih merangkul gaya manajemen ini setelah satu tahun." Merangkul, atau mengintegrasikan? (Untuk lebih lanjut, lihat: Bagaimana Budaya Perusahaan Mempengaruhi Garis Bawah Anda .)

Armada Kaki

Pada tanggal 24 Maret, CEO Zappos Tony Hsieh mengirimkan sebuah memo epik 4, 700 kata kepada semua karyawan. Dia mendorong mereka untuk menghabiskan 30 menit membacanya. Surat tersebut menguraikan upaya untuk "merobek Band Aid," memberi kesempatan kepada karyawan untuk terjun ke kapal (pada tanggal 30 April) jika Holacracy tidak meyakinkan, termasuk bulan pesangon dan penggantian COBRA. Dalam ramalan ini, Hsieh menunjukkan kepercayaan formal yang dipertanyakan: wewenang. "Pertanyaan yang benar bukan: bagaimana setiap orang memiliki kekuatan yang sama? Bukannya: bagaimana semua orang bisa berkuasa?" Inilah awal dari apa itu dikotomi yang sangat pragmatis atau semantik.

Perbedaan terbesar antara Zappos dan Holakracy lama adalah hak: "Perbedaannya adalah bahwa di dunia lama, sebuah judul menyiratkan otoritas tertentu," kata Hsieh, "Di dunia Holakri, gelar sendiri tidak memegang otoritas. " Dengan Hollegracy, karyawan memiliki 'peran,' bukan 'pekerjaan. 'Alih-alih judul umum dan menyeluruh, seorang karyawan mungkin memiliki beberapa tanggung jawab, atau peran, sekaligus. Perusahaan ini terdiri dari lingkaran super, yang berisi semua orang. Di dalam lingkaran super banyak sub lingkaran, yang memiliki tugas lebih spesifik, dan di dalam sub lingkaran adalah peran, yang diperbarui secara rutin sesuai dengan kebutuhan berbagai kalangan.

Menurut profesor manajemen Harvard Ethan Berstein, "Holacracy menggantikan struktur [tradisional]

dengan proses penataan , setidaknya untuk jenis yang sering konflik, untuk menyelesaikan konflik dengan cara yang berpotensi kurang hierarkis, lebih mandiri, dan lebih adaptif. "Di sisi lain," Holakril baik dalam penyelesaian konflik namun tidak menyelesaikan masalah pengembangan karir, kompensasi, perekrutan dan penembakan - komponen tradisional birokrasi."Bernstein mengatakan bahwa disposisi ini dihasilkan dari pengetahuan dan teknologi yang lebih besar yang mengurangi redudansi dan kebutuhan akan lebih banyak orang berbuat lebih sedikit. Alih-alih manajer, lingkaran memiliki 'tautan utama', yang menetapkan peran di dalam lingkaran mereka dan mewakili keseluruhan peran ini. lingkaran masing-masing. "Perbedaannya adalah bahwa hubungan timbal balik tidak bertanggung jawab atas individu." Sebaliknya, tautan utama bertanggung jawab untuk menetapkan peran individu. Selanjutnya, tautan utama tidak dapat mempekerjakan atau memecat karyawan. Bayar ditentukan oleh seberapa besar perannya. Dengan demikian, ada perbedaan dalam kekuasaan dan otoritas.Menurut John Bunch, penasihat teknis Zappos yang bertanggung jawab untuk menerapkan Hollegracy, sistem tersebut bergantung pada "otoritas terdistribusi" yang bertentangan dengan tidak adanya kewenangan. Terlebih lagi, dikatakan, sistem ini membutuhkan "akuntabilitas terdistribusi" dan "kepemimpinan." Transisi telah menjadi bahan kritik yang beragam pada tahun 2015. Dalam memo tersebut, Hsieh menawarkan bahwa organisasi tersebut telah bukan "membuat kemajuan yang cukup cepat menuju pengelolaan sendiri." Pembelian, 14% karyawan pergi, atau 210 dari 1, 500. Angka itu 13% lebih tinggi daripada "tingkat gesekan 1% normal." 20, atau 7% adalah manajer. Mengapa mereka pergi? "Karena mereka tidak menginginkan pertanggungjawaban atau karena mereka tidak menyukai prosedur pelengkap Holacracy yang rumit?" Apakah Zappos kehilangan bakat atau karyawan utama yang tidak pernah dimiliki pada awalnya? "Cara lain untuk melihatnya adalah bahwa 86% dari karyawan memilih untuk menjauh dari 'uang mudah' dan tinggal bersama perusahaan. "Inilah orang-orang yang idealnya benar-benar membeli budaya dan meningkatkan efisiensi.

Green Light

Hsieh dipengaruhi oleh profesor Harvard Edward Glaeser "Triumph of the City." Prinsip utama dari pekerjaan tersebut melibatkan rasio antara ukuran dan kreativitas. Seperti yang diringkas oleh Hsieh, "setiap kali ukuran kota dua kali lipat, inovasi atau produktivitas per penduduk meningkat sebesar 15 persen. Tapi ketika perusahaan semakin besar, inovasi atau produktivitas per karyawan umumnya turun. Jadi, kami mencoba untuk mencari tahu bagaimana cara merancang Zappos lebih seperti kota, dan kurang menyukai perusahaan birokrasi. "Ini bukan analogi yang sempurna, karena warga membayar pajak dan tidak segera hierarkis. Pemilik bisnis menjawab sendiri dan pemerintah , namun yang terakhir tidak memberi tahu yang pertama apa yang dapat mereka lakukan, sama seperti apa yang tidak dapat mereka lakukan.

Pada tahun 2007, Holacracy merek dagang oleh Brian Roberton, pendiri HolacracyOne, perusahaan yang menerapkan layanan ini di Zappos. perusahaan sistem dapat mengintegrasikan dengan sendirinya, jika sama sekali, dalam skala besar seperti itu. HolacracyOne membantu dalam arti bahwa seseorang menjalani proses instalasi "sistem operasi" baru, dan "Zappos masih perlu mengatasi bug di dalamnya. aplikasi "Hollegracy berasal dari istilah" holarchy, "yang diciptakan oleh Arthur Koestler dalam" The Ghost in the Machine. "Istilah:" … mengacu pada koleksi holons, yang secara bersamaan berfungsi sebagai bagian dan keseluruhan, seperti organ dalam tubuh. "Yang pasti, ada unsur filosofis dan bahkan spiritual bagi Holukri.

"Ada juga aspek pemujaan tertentu tentang pemberdayaan di Zappos dan kebebasan berekspresi yang seharusnya." Diduga, untuk menerima pesangon, karyawan harus memastikan bahwa mereka membaca buku setebal 379 halaman dan menonton pembicaraan 103 menit oleh juara Holacracy Frederic Laloux. Ada sesuatu yang jelas tentang New Age tentang hubungan ini dengan berkembang menjadi "tahap kesadaran baru." Hsieh berfokus pada pergeseran Zappos dari organisasi 'keluarga' Hijau ', "beroperasi dengan struktur piramida tradisional namun berfokus pada budaya sebagai alat untuk memberdayakan karyawan" ke organisasi' tubuh 'Teal', di mana "setiap sistem bekerja sama untuk dukung keseluruhannya. " Inilah prinsip-prinsip risalah Laloux.

Pada tahun 2007, Robertson juga menghasilkan "Konstitusi Holakrasi 15.000 kata" (sekarang v4.0), yang menggambarkan segudang nuansa yang mengangkat sistem. Sepintas lalu, konstitusi berbunyi seperti buku teks singkat atau metafisika yang sah: "kepada orang luar, sungguh mengherankan bahwa siapa pun di dalam sebuah holensi yang menguasai prosedur terperinci ini tanpa bantuan seorang pengacara penduduk, atau orang-orang memiliki waktu untuk mendapatkan apapun yang dilakukan dan memberikan nilai kepada pelanggan, mengingat waktu dan usaha yang dibutuhkan untuk menguasai dan mematuhi prosedur internal yang sangat rumit ini. " Bagian dari konstitusi baru disertai oleh sebuah 'tl; dr ', yang baik untuk penonton maupun karyawan itu sendiri.

Sementara itu, ada sejumlah ide menarik yang bisa dimainkan. Perusahaan menerapkan taktis reguler ("untuk menyelaraskan dan melakukan triase tindakan selanjutnya") dan pertemuan tata kelola ("mengklarifikasi dan memperbaiki peran struktur"). Setiap karyawan yang memiliki keluhan dapat mendaftarkan "ketegangan" ("sebagai tantangan atau peluang") untuk memenuhi agenda, memungkinkan setiap orang untuk didengarkan. Ini menghilangkan dimensi konfrontatif dari manajemen, namun menyiratkan banyak dan lebih banyak pertemuan diperpanjang. Tanpa kepala tugas tradisional, demikian juga untuk berbicara, Holacracy mencakup peran "Manajer Proyek", yang melakukan semua hal yang manajer normal lakukan, selain pergi dengan "Project Manager."

CE-TIDAK?

Demikian pula, Robertson mengklaim bahwa "Tidak juga ada 'manajer' atau 'CEO' yang memiliki kekuatan untuk mengalahkan keputusan otokratis yang dibuat oleh peran lain yang diberdayakan, atau mengarahkan mereka pada apa yang harus diputuskan." Tony Hsieh "

tidak memiliki gelar CEO dan jelas

memiliki kekuatan untuk mengalahkan keputusan apapun dalam Zappos." Ini adalah kontradiksi yang mungkin memicu lonceng peringatan di kritik. Hsieh bisa mengubah manajemen karyawan kapan saja. Jeffrey Pfeffer, seorang profesor Stanford Business, berkomentar, "Ironis sekali, manajemen diri telah diputuskan dari atas." Bagi perusahaan yang dikenal sebagai "karyawan-sentris", sedikit waktu diambil untuk menilai apakah karyawan menginginkannya sejak awal. Beli, atau kami akan membelimu. Robertson menanggapi, "Sungguh ironis karena sekarang Anda memiliki keputusan diktator untuk pindah ke demokrasi, tapi sebenarnya ini adalah jalur paling mulus dan paling kuat untuk sampai ke sana.Dan hal yang sama berlaku dalam sebuah organisasi. "Dengan mengatakan bahwa, Hsieh menyadari keterbatasan untuk menjadi CEO di perusahaan manajemen mandiri:" Ada batasan yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat saya buat keputusannya. "Dia juga konservatif. tentang jadwal omset prospektif, bisa memakan waktu dua sampai lima tahun "dan banyak trial and error." Khususnya, Zappos telah jatuh dari peringkat 6 tahun 2011 menjadi 86 tahun ini di "Perusahaan Terbaik untuk" Fortune. Di sisi lain, menyingkirkan karyawan sekarang dapat menghemat biaya yang tidak semestinya di masa depan. Garis Bawah Keluhan dikelilingi oleh kesalahpahaman yang mengubah adopsinya menjadi panggilan untuk melakukan aborsi. "Sebagian besar histeria media tentang pengumuman di batang Zappos Dari kedua kesalahpahaman ini: tidak ada hirarki dan tidak ada manajer, maka kekacauan. "Sebenarnya, hierarki sangat penting bagi Zappos. Lingkaran yang lebih tinggi mendefinisikan kalangan rendah dengan cara yang demokratis, meninjau keberhasilan mereka. Mengelola ada dalam praktiknya, walaupun fungsinya dan interaktivitasnya. berbeda leverage. Mengenai kekacauan, ambisi kewiraswastaan ​​karyawan mengurangi kemungkinan bahwa "apapun yang terjadi." Namun demikian, kepemimpinan kuno bisa mengarah pada "lapisan manajemen menengah, yang mana Holacracy dimaksudkan untuk menggantikannya." Yang lebih penting lagi, adalah mungkin "bahwa kurangnya manajer tim telah menyebabkan mereka hanyut tanpa daya, dan mereka mendapat dukungan untuk transisi menjadi kurang." Selanjutnya, "Mungkin sekali orang mengerti pengaturannya, mereka tidak serumit yang mereka lihat." Mengapa harus begitu rumit pada awalnya? Jika lebih sederhana, pasti ada cara yang lebih sederhana untuk mengeksekusinya, apalagi ungkapkan.

Pertanyaan utamanya adalah mengapa perusahaan ini diakuisisi oleh Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82%

Dibuat dengan Highstock 4. 2. 6

) untuk $ 1. 2 miliar? Apa yang Anda butuhkan untuk membuktikan melampaui solvabilitas Anda? Sudah pasti kemungkinan Hsieh setidaknya mengira dia sedang bermain game panjang, meski terlihat seperti con panjang. Perubahan ini benar-benar mencerminkan nilai inti 10 Zappos, yang kedua adalah, secara harfiah, "Rangkullah dan Perubahan Drive". Hsieh memiliki dukungan penuh dari pendiri dan CEO Amazon Jeff Bezos, yang telah meninggalkan Zappos untuk berfungsi sebagai entitas independen, yang menunjukkan komitmen mengejutkan terhadap identitas. Layanan pelanggan adalah salah satu hal yang membuat identitas Zappos unik dan kuat. Masalahnya dengan Holacracy, bagaimanapun, adalah bahwa ia hanya memberikan sedikit perhatian pada umpan balik pelanggan. "Dalam holacracy, satu-satunya mekanisme umpan balik eksplisit yang disinggung dalam Konstitusi Holakrasi bersifat vertikal. Tidak ada mekanisme umpan balik eksplisit dari pelanggan yaitu orang-orang untuk siapa pekerjaan sedang dilakukan. " Zappos dikenal karena tangkas baik dalam hal keampuhan dan penerapan praktik pengelolaan tangkas. Robertson yakin Holacracy bisa membuat Zappos "lebih lincah dan lebih menguntungkan." Namun, tanpa masukan dari pelanggan, "risiko holacracy menjadi gangguan," mengabaikan "bagaimana membuat organisasi lebih mampu memberi nilai tambah kepada pelanggan melalui inovasi transformasi terus-menerus" yang mendukung eksperimen.(Untuk lebih lanjut, lihat:

Bagaimana Pekerjaan Manajemen Proyek Agile .)