Musim laporan pendapatan sering memotivasi investor untuk mengeluh tentang pembayaran yang tidak benar atau berlebihan bagi eksekutif perusahaan. Ketika sebuah perusahaan melaporkan pendapatan kuartalan atau pendapatan di bawah perkiraan analis, harga saham biasanya turun dan investor sering menyalahkan CEO (CEO) atas hasil yang mengecewakan.

Menurut penelitian oleh perusahaan data eksekutif, Equilar, rata-rata (aritmetik rata-rata) kompensasi 2015 untuk CEO dari 100 perusahaan S & P 500 terbesar adalah $ 15. 5 juta. Kompensasi median untuk 100 CEO di tahun 2015 adalah $ 14. 5 juta. Ini merupakan kenaikan 3% dari 2014. Kompensasi rata-rata 2014 untuk 100 CEO tersebut naik 5% dari level 2013.

Kompensasi Berbasis Insentif

Sejak Resesi Besar, tekanan publik telah membawa peningkatan upaya untuk menyelaraskan kompensasi eksekutif dengan keuntungan pemegang saham. Hal ini memicu upaya untuk menggunakan berbagai metrik kinerja untuk menentukan penghargaan insentif kepada CEO dan pejabat eksekutif lainnya (NEO). Penelitian oleh Equilar mengindikasikan bahwa penggunaan earning per share (EPS) sebagai metrik untuk menentukan penghargaan insentif CEO di perusahaan S & P 500 turun dari 18% dari penghargaan tersebut pada tahun 2012 menjadi 11 1% di tahun 2015. Penggunaan pendapatan sebagai metrik untuk menentukan penghargaan insentif CEO dari perusahaan S & P 500 menurun dari 12. 9% dari penghargaan tersebut di tahun 2012 menjadi 9. 7% di tahun 2015.

Penghargaan penghargaan kinerja dikucurkan melalui rencana insentif jangka panjang (LTIPs) untuk membantu memotivasi eksekutif dengan menekankan sasaran kualitas dan tujuan pertumbuhan jangka panjang perusahaan. Pada bulan November 2014, penghargaan kinerja-kontingen digunakan oleh 89% dari 250 perusahaan terbesar di S & P 500. Periode kinerja dapat berkisar antara satu sampai 10 tahun. Penelitian Equilar menunjukkan bahwa sejak 2012, periode kinerja tiga dan empat tahun telah menjadi kerangka waktu yang paling banyak digunakan. Pada tahun 2015, 70. 8% penghargaan insentif LTIP untuk CEO S & P 500 menyangkut periode kinerja tiga tahun. Hanya 1% periode kinerja S & P 500 LTIP yang lebih lama dari lima tahun antara tahun 2012 dan 2015.

Penggunaan total shareholder return (TSR) telah menjadi ukuran kinerja eksekutif yang disukai karena popularitasnya di kalangan investor. Jumlah keseluruhan pemegang saham kembali (rTSR) biasanya melibatkan pengukuran kinerja terhadap kelompok sebaya atau indeks pasar saham, seperti S & P 500. Penelitian Equilar menunjukkan bahwa penggunaan rTSR sebagai metrik untuk menentukan penghargaan insentif CEO di perusahaan S & P 500 meningkat dari 12. 3% dari penghargaan tersebut pada tahun 2012 sampai 25. 2% pada tahun 2015. Kritik TSR

Sebagian besar kritik menggunakan TSR sebagai metrik kinerja menyangkut penggunaan cakrawala waktu hanya tiga tahun.Mendasarkan insentif pada kerangka waktu tiga tahun dapat memberi penghargaan kepada para eksekutif untuk volatilitas harga saham positif selama kinerja TSR jangka pendek hingga menengah, daripada jangka panjang yang berkelanjutan. Selain itu, penggunaan rTSR untuk jangka waktu tertentu dapat menghukum perusahaan yang memberikan kinerja yang baik secara berkelanjutan. Hal ini terjadi ketika perusahaan dengan pengukuran tinggi di awal periode dibandingkan dengan perusahaan yang memulai periode dengan kinerja lebih lemah.

Masalah lain muncul saat pemain miskin tidak termasuk dalam kelompok pembanding karena mereka bangkrut atau didapat karena harga rendah mereka menarik perusahaan untuk mencari target akuisisi.

Sebuah studi yang dilakukan oleh Institute for Compensation Studies di Cornell University School of Industrial and Labor Relations menyimpulkan bahwa bukti dari analisis regresi statistiknya menunjukkan tidak adanya dampak rencana TSR terhadap kinerja perusahaan atau bukti lemah dari hubungan negatif. Dengan kata lain, rencana TSR tidak efektif sebagai insentif. Namun, mungkin berguna untuk menunjukkan bahwa kompensasi CEO terlalu tinggi bila dibandingkan dengan jumlah pemegang saham.

Membandingkan Kompensasi dengan TSR

Analisis Equilar terhadap kompensasi CEO 2015 di 100 perusahaan S & P 500 terbesar mencakup perbandingan kompensasi dengan TSR dan setiap perubahan tahunan pendapatan perusahaan. Salah satu yang paling terputus antara kompensasi dan TSR adalah situasi yang melibatkan Kenneth Chenault, CEO American Express Co. (NYSE: AXP

AXPAmerican Express Co95. 37-0 96%

Dibuat dengan Highstock 4. 2. 6 ). Kompensasi total Chenault tahun 2015 adalah $ 21. 7 juta, meskipun TSR negatif 24% dan penurunan pendapatan tahunan sebesar 4%. Kompensasi total 2015 untuk Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46. 97-0. 68%

Diciptakan dengan CEO Highstock 4. 2. 6 ) Klaus Kleinfield adalah $ 14. 2 juta, hanya $ 300.000 di bawah median untuk CEO dari 100 perusahaan S & P 500 terbesar. Namun, Alcoa mengalami TSR negatif 37% di tahun 2015, dengan penurunan pendapatan tahunan sebesar 6%. Gaming the System Banyak komentator mengkritik pemanfaatan sistem pembuangan sampah di dalam sampah untuk mengukur kinerja untuk membenarkan kompensasi eksekutif yang mewah. Penggunaan pendapatan proforma dalam menilai kinerja eksekutif dapat mengurangi hasilnya dengan berpihak pada CEO yang berkinerja buruk dengan membatasi fokus pada EEBS (pendapatan tidak termasuk hal buruk). Semakin banyak perusahaan publik menggunakan metode selain GAAP (prinsip akuntansi yang berlaku umum) dalam menyiapkan laporan pendapatan kuartalan mereka.