Bagaimana Melatih Penasihat Keuangan Baru Anda

Bisnis Sukses #28 - Bagaimana Buka Cabang Ke 2 Dan Bisa Autopilot | Coach Denny Ang | NLP (November 2024)

Bisnis Sukses #28 - Bagaimana Buka Cabang Ke 2 Dan Bisa Autopilot | Coach Denny Ang | NLP (November 2024)
Bagaimana Melatih Penasihat Keuangan Baru Anda

Daftar Isi:

Anonim

Sebagai perusahaan penasihat keuangan mencari bakat baru dari kalangan lulusan perguruan tinggi dan profesional mid-career membuat perubahan dari profesi lain, proses perekrutan dan perekrutan menghadirkan tantangan yang pasti. Dalam sebuah profesi di mana pensiunan segera dengan cepat melebihi jumlah mereka yang masuk dalam jajaran - dan di mana penasihat yang sangat berpengalaman keduanya langka dan akhirnya mahal - menemukan kandidat yang tepat tetap setengah pertempuran untuk perusahaan. Namun begitu proses rekrutmen berhasil dinavigasi, rintangan berikutnya akan terlihat: pelatihan.

Program pelatihan untuk penasihat keuangan baru berusaha mengurangi situasi yang diciptakan oleh paradoks ini: sulit mendapatkan pekerjaan tanpa pengalaman, namun tidak mungkin mendapatkan pengalaman tanpa pekerjaan. Namun, kesenjangan usia saat ini di antara penasihat keuangan berarti bahwa pelatihan di tempat kerja telah menjadi kebutuhan mutlak untuk profesi ini. Meskipun upaya rekrutmen semakin proaktif, jumlahnya tetap mencolok: dalam profesinya, lebih dari setengah penasihat akan mencapai usia pensiun dalam 15 tahun ke depan. (Untuk bacaan terkait, lihat: FAS Haruskah Pelanggan Faktor ke dalam Rencana Suksesi .)

Dengan perkiraan masa depan, beberapa pemimpin industri menciptakan jalur untuk melakukan transisi yang lebih halus ke perusahaan untuk penasihat calon yang berkepentingan. Didirikan untuk melatih penasihat keuangan generasi berikutnya, Penasihat Ahead memasangkan mahasiswa dan penukar karir dengan lembaga keuangan - dari perusahaan pialang besar dan bank ke perusahaan independen yang lebih kecil - di mana mereka bekerja sebagai associate selama jangka waktu enam bulan atau lebih.

Mengelola Harapan, Memaksimalkan Kesuksesan

Meskipun program seperti Penasihat Ahead sedang meningkat, banyak program pelatihan tetap ada di rumah. Ketika sampai pada tingkat keberhasilan program pelatihan karyawan penasihat keuangan internal, ada perbedaan yang mengejutkan antara sasaran dan hasil. Sementara perusahaan pialang besar cenderung menargetkan tingkat keberhasilan 50% - yaitu separuh dari inductees ke dalam program pelatihannya akan menyelesaikan program ini sebagai karyawan yang menguntungkan - tingkat keberhasilan yang sebenarnya mendekati 30%. Mengelola harapan untuk program pelatihan internal adalah kunci: bagi beberapa perusahaan, yang mungkin berarti menjadi lebih selektif dalam menginvestasikan waktu dan uang pada trainee baru yang mungkin tidak menunjukkan kemampuan, kepercayaan, atau keahlian yang memadai. (Untuk pembacaan yang terkait, lihat:

Sekolah Terbaik untuk Perencanaan Keuangan . Luangkan Waktu

Ketika harus berlatih, masalah waktu. Sementara pelatihan kualitas lebih penting daripada kuantitas, tren menuju program yang lebih panjang adalah untuk alasan yang baik. Pada tahun 2012, sayap broker Raymond James Financial (RJF

RJFRaymond James Financial Inc85. 24-0. 54% Dibuat dengan Highstock 4.2. 6 ) menaikkan program pengembangan penasihat keuangan secara eksponensial: dari empat minggu sampai dua tahun. Dan itu untuk trainee yang biasanya memiliki pengalaman kerja yang signifikan - bukan lulusan perguruan tinggi baru. (99)> Tantangan Awal Bila penasihat baru - apakah baru lulus dari gelar sarjana atau dipersenjatai dengan pengalaman bertahun-tahun di negara lain? profesi - datang ke perusahaan, mereka jarang datang dengan daftar klien yang sudah ada. Namun, sementara biasanya penasihat senior meminta para penasihat baru untuk membuat daftar klien mereka dari awal, karyawan baru masih menghadapi harapan bahwa mereka akan memberi kontribusi signifikan pada bisnis selama beberapa bulan pertama masa jabatan mereka. Mempermudah Dalam Agar proses onboarding kurang menakutkan, hindari pendekatan wastafel atau berenang yang melibatkan penasihat baru ke dalam keseluruhan tugas yang ditangani rekan kerja lebih senior. Dengan membangun program perencana asosiasi, banyak perusahaan membiarkan karyawan baru mereka secara bertahap mereda ke dalam lingkup penuh peran penasihat, dengan banyak kesempatan untuk umpan balik sepanjang jalan. Awalnya, rekan kerja membantu tugas administratif, seperti penelitian, pembuatan dokumen dan persiapan rencana klien, sehingga memberikan kontribusi terukur kepada perusahaan (dan gaji yang dijamin) terlepas dari seberapa cepat mereka berhasil menghasilkan pendapatan klien baru. Pada saat yang sama, anggota staf senior memberikan pendampingan satu lawan satu kepada rekan baru, membawa mereka ke dalam pertemuan klien dan membantu aspek layanan klien lainnya. (Untuk pembacaan yang terkait, lihat:

Kiat Manajemen dari Penasehat Keuangan Atas

Membangun Hubungan

Pengalaman langsung seperti itu - yang bahkan program perencanaan keuangan universitas terbaik tidak mungkin diberikan - sangat berharga untuk penasihat baru, yang mungkin solid dalam pengetahuan tapi hijau dalam hal membangun dan mengelola hubungan klien. Ini juga merupakan aspek penting dalam pengembangan bisnis di era dimana penasihat baru tidak selalu mengharapkan untuk menghasilkan petunjuk dengan metode kuno seperti panggilan dingin dari buku telepon pepatah. (Untuk lebih lanjut, lihat: Apakah Karir dalam Perencanaan Keuangan di Masa Depan Anda )

Sebagai perencana junior berperan aktif dalam pertemuan klien dan belajar dengan mengamati mentor mereka yang lebih berpengalaman, mereka membangun hubungan klien secara bertahap. dan secara organik. Setelah masa magang semacam itu, beberapa perusahaan menemukan kesuksesan dalam mentransfer klien yang ada ke perencana asosiasi. Agar transisi seperti itu berjalan, transisi harus transparan dan menarik dari akhir klien. Klien yang mengungkapkan kepuasan dengan tim dua orang junior senior akhirnya akan lebih bersedia untuk mentransfer portofolio mereka ke domain penasihat junior. Secara proaktif, menjaga informasi klien tentang perubahan hubungan - serta meminta umpan balik dan pertanyaan klien - memastikan bahwa klien merasa dihargai sebagai bagian dari proses tersebut.(Untuk bacaan terkait, lihat:

Tren Menantang Penasihat Keuangan .) Media Sosial Pintar

Jangan mengabaikan media sosial. Sementara kebanyakan perusahaan memiliki kebijakan media sosial, adalah suatu kesalahan untuk mengasumsikan bahwa setiap karyawan akan berusaha - atau memiliki pengetahuan teknis - untuk sepenuhnya memahami dan menerapkannya. Sementara anggota tim pengawas dan kepatuhan harus memiliki tanggung jawab untuk menangkap dan mengkomunikasikan keseluruhan praktik media sosial perusahaan, penting agar setiap penasihat mendapatkan beberapa pelatihan dasar. (Untuk membaca terkait, lihat: Sementara Penasihat Keuangan Memanfaatkan Media Sosial .

Sementara sesi e-learning bisa efektif, mereka bisa menjadi lebih mahal dan menyita waktu - dan tidak harus lebih efektif - Daripada di-orang, instruktur memimpin sesi pelatihan. Pelatihan langsung, di atas metode lain, mendorong pertanyaan dan umpan balik segera. (Untuk pembacaan yang terkait, lihat:

Penasihat Keuangan Merasa Cyber-insecure . Garis Dasar

Tidak ada solusi ajaib untuk melatih penasihat keuangan baru, dan seharusnya tidak ada: penasihat berpengalaman Yang membuat kontribusi yang menguntungkan bagi perusahaan sama sekali tidak dilakukan dalam semalam. Sementara program pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan spesifik dan tujuan perusahaan, jangan mengabaikan beberapa bahan penting: mengelola harapan, kesempatan bimbingan dan umpan balik, dan waktu yang cukup untuk berlatih. Meskipun program pelatihan intensif tidak menjamin kesuksesan setiap orang, mereka memungkinkan penasihat baru mendapatkan alat yang mereka butuhkan untuk membangun hubungan klien yang sukses dan menghasilkan bisnis baru bagi perusahaan. (Untuk pembacaan yang terkait, lihat: Ukuran Perusahaan Matters: Job Search for Financial Advisers .)